Дмитрий Ковынев, частный инвестор: “Деньги перестают мотивировать через три месяца”

Дмитрий Ковынев, частный инвестор:

“Деньги перестают мотивировать через три месяца”

В феврале HubCollab запустил еще один формат общения и нетворкинга под названием “Лидерский завтрак”. На этих мероприятиях участники смогут услышать от успешных бизнес-лидеров об их принципах работы, поделиться своим опытом и, конечно, познакомиться и найти новых бизнес-партнеров.
Нашим первым гостем стал Дмитрий Ковынев, трейдер, частный инвестор, ex-топ российского банка из топ-3, победитель конкурса “Лидеры России”, выпускник Стокгольмской школы экономики. Темой завтрака стали “Принципы работы с командой”. Для сообщества HubCollab мы собрали основные темы выступления.

Меня зовут Дмитрий и я торгую ценными бумагами, валютой и чуть-чуть криптой.

Корпоративной карьерой я занимался больше 20 лет. На пике в подчинении было около 250 человек, но ежедневно ты все равно работаешь максимум с десятью. Это и есть команда, которой ты реально можешь управлять. Мой опыт - в крупных российских компаниях. Возможно, управление в маленькой сербской или средней интернациональной команде отличается в деталях, но базовые принципы, думаю, остаются теми же.

Работа с командой, то есть работа с персоналом, слишком важна, чтобы доверить её службе по работе с персоналом. Главная функция руководителя - кадровик. Ты проявляешься как руководитель только в момент общения со своей командой. Подбор, удержание, развитие сотрудников, а также правильное расставание с ними - критически важны. Служба по работе с персоналом - очень важный, возможно, ключевой, но все-таки помощник.

С психологической точки зрения, любой руководитель символически воплощает фигуру отца - строгого, справедливого и любящего. Причем это происходит вне зависимости от возраста и пола руководителя. Главное качество руководителя - integrity. И это более широкое понятие, чем “честность”. Это означает, что лидер говорит то, что думает, и делает то, что говорит. Это верность принципам и обязательствам.

Основная задача - мотивация твоей команды. Неверно использовать слово “мотивация” применительно только к зарплате. Деньги - так называемый гигиенический фактор. Важный при выборе работы, но гораздо менее важный для того, чтобы человек работал эффективно. Любое повышение зарплаты перестает работать уже через три месяца, человек просто внутренне начинает считать, что заслуживает именно этой суммы.

Мотивация - это purpose, autonomy и mastery. Это не просто “цель”, “автономия” и “мастерство”, прямой перевод может нас ограничить, поэтому давайте разберем каждый пункт подробнее.

Purpose - это, во-первых, некая цель, в рамках которой работает ваша мини-команда. Сложно представить, что такая идея может быть у корпорации с десятками тысяч сотрудников, разве что очень абстрактная миссия, а вот коллектив в 5-10 человек вполне может такую цель иметь. В том числе это может быть и выполнение плана на более, чем 100%, но здесь очень важно, кто именно ставит планы и насколько они принимаются командой (подробнее об этом в пункте Autonomy). И очень хорошо, хоть и необязательно, если такая цель может быть выражена в одном понятном предложении. Во-вторых, purpose - это внутренние цели каждого члена команды, его представление о том, к чему стремится лично он. В идеале его цели должны совпадать или хотя бы не противоречить цели команды, а как минимум - руководитель должен иметь представление о том, чего хотят его коллеги. Противовес наличию цели - монотонная ежедневная работа без контроля и обратной связи (“да просто работа”) или наоборот - выматывающая смена направления каждую неделю (“пойди туда - не знаю куда”). Идею purpose хорошо отражает известная притча, в которой один работник выкладывал стену из кирпичей, второй - строил дом, а третий - храм. Понятно, что строитель храма имеет более высокую мотивацию.

Autonomy - это не бесконтрольная автономность. Речь о том, что более мотивированы те люди, которые принимают участие в формировании планов команды, получают обратную связь, имеют значительную свободу в принятии решений в рамках своей сферы. Это вопрос доверия внутри команды, а также - соответствующей полномочиям ответственности. Если руководитель - фигура отца, то autonomy - это воспитание через конкретный опыт полномочий и ответственности. Лайф-хак: соберите коллег в выходной или после работы (никакого принуждения!), дайте им задачу, которая на 1-2 уровня выше их нынешнего статуса в компании, и они почти неминуемо придут к тем же выводам, целям и планам, к которым раньше пришли их более старшие коллеги. Но теперь это будет уже не абстрактная задача свыше, а цель (помните - purpose?), которая принята человеком и командой на гораздо более глубоком уровне. Само собой, и это часто больной момент, передача полномочий и ответственности предполагает новый уровень обмена информацией, с более высоким уровнем доверия. Выбирайте правильных людей, постоянно разговаривайте с ними, погружайте их в контекст, и они вас не подведут.

Mastery - это мастерство и развитие. “На этой работе (у этого человека) я многому учусь” - один из лучших видов мотивации, причем речь может идти не только о профессиональном опыте.

Подбор в команду - это постоянный процесс. Люди важнее функций: на перспективу лучше взять “хорошего человека”, который чего-то не знает, чем хорошего специалиста, который разрушит доверие и не хочет никакого развития. Конечно, это не выбор между нулем и единицей, а лишь два условных полюса. Чем сложнее сфера и уникальнее специалист, тем сложнее выбор. На этапе поиска хорошо работают карты необходимых компетенций (в теории - хорошо оцифровываются) и структурированные интервью. Но человеческие отношения все равно важнее.

Не люблю многочасовые собрания. Почти любая проблема решается короткой встречей на 2-3, максимум 4-5 человек. Или не решается, но увеличение времени собрания или количества участников тут точно не помогут. Собирать десятки людей стоит, если хочешь им что-то донести. Но это лекция, а не собрание. В некоторых компаниях собрания проводят стоя, это интересный опыт.

Хороший руководитель - как тренер в футбольной команде. Хорошо, когда у тебя на каждой позиции звезды, но порядок бьет класс, сыгранность важнее.

Сейчас расскажу про два волшебных слова, которые нужны каждому руководителю. Вот они: “спасибо!” и “молодец!”. Хвалить людей нужно почаще, а иногда нужно хвалить всех вместе. А вот ругать - только наедине. А еще есть волшебный вопрос для начала разговора, в ответ тебе всегда расскажут что-то интересное и важное. Вот этот вопрос: “ну, как дела?”